管理知识：何为柔性管理法则？对管理有什么启示？(附2022年排行榜前十名单)

什么是柔性管理法则？柔性管理法则是“以人为中心”的人性化管理。以下是学习边肖为大家收集整理的管理知识。我们来看看吧！

什么是柔性管理规则？

如今的企业管理正朝着科学化、精细化的方向发展，这其实是一种刚性管理。管理者或多或少都忽略了它，管理也应该有它灵活的一面。21世纪，虚拟组织和柔性团队正在成为管理的主流，企业的柔性管理也受到了前所未有的重视。所谓柔性管理，就是同时管理“稳定和变化”的新策略。当今世界，随着科学技术的飞速发展，生产和供应能力迅速扩大，产品生命周期迅速缩短。随着经济全球化的发展和网络技术的普及，世界各地的市场已经饱和，消费者的偏好正在迅速变化。全球市场已经成为一个由个性化、多样化和人性化组成的千变万化的万花筒。在表面的混乱现象中，看到事物发展演变的自然顺序，洞察下一步的走向，识别潜在的未知需求和未开拓的市场，进而预见变化，自如应对，这就是柔性管理的任务。

具体到职能管理层面，企业柔性管理强调情感管理、塑造企业文化、推进民主管理、重视人才培养和人才资源开发；强调组织的弹性，如从集权到分权的过渡，从金字塔到网络组织的过渡，组织的弹性应变设置。强调战略决策的灵活性，如增强战略的灵活性，实行弹性预算和滚动计划法；强调营销组合以吸引消费者，刺激购买，实现销售；强调生产的柔性，如制造业采用柔性生产线组织柔性生产，突出多品种、小批量产品，适应市场变化；强调运用高科技管理，如信息技术带来的管理信息系统和办公自动化，使管理更加灵敏和迅速；强调视觉识别管理。

柔性管理的最大特点是不依赖于权力的影响(如上级的命令)，而是依赖于员工的心理过程，依赖于每个员工所激发的主动性、内在潜力和创造精神，因而具有明显的内在驱动力。但是，只有把企业规范转化为员工的自觉意识，把企业目标转化为员工的自发行动，从而形成内在驱动力，才能产生自我约束力。

柔性管理的本质和特征

与以规章制度为中心的刚性管理不同，柔性管理本质上是一种“以人为本”的“人性化管理”。它基于对人的心理和行为规律的研究，采用非强制性的方法，在员工头脑中产生一种潜在的说服力量，从而将组织意志转化为个人的自觉行动。具体来说，它具有以下特点：

1.柔性管理的内在驱动力。柔性管理的最大特点在于，它主要取决于员工的心理过程，取决于从每个员工内心激发出来的主动性、内在潜力和创造精神，而不是权利(如上级的命令)的影响，因此具有明显的内在驱动力。只有将组织规范内化为员工的自我意识，将组织目标转化为员工的自发行动，这种内在驱动力和自我约束力才会显现出来。

2.柔性管理影响的持久性。柔性管理要求员工将外在的规定转化为内心的承诺，最终转化为自觉的行动。这个转变过程需要时间。再加上员工个体差异、组织历史文化传统、周边环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标往往难以协调。但一旦协调起来，就会获得相对的独立性，对员工产生强大而持久的影响。

3.柔性管理激励的有效性。根据马斯洛需求层次理论，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。赫尔茨贝格的双因素理论也指出，为了维持生命而必须满足的生理需求、安全需求、社交需求等低层次需求相当于保健因素，而被尊重、实现自我等高层次需求则是激励因素。一般来说，柔性管理主要满足员工的高层次需求，因此具有有效的激励作用。

管理决策的灵活性主要体现在灵活性和报酬机制的灵活性上。

(1)管理决策的灵活性首先表现在决策目标选择的灵活性上。根据传统决策理论，决策目标的选择应遵循最优化原则，它所寻求的是一定条件下的唯一最优解。事实上，由于决策前提的不确定性，很难按照最优准则进行决策。鉴于此，赫伯特西蒙提出用满意度准则代替传统的优化准则，决策者可以根据自己掌握的信息做出满意的选择，而不要求唯一的最优解，从而具有更大的灵活性。从决策最优化准则到满意度准则的转变，实质上是从刚性准则到柔性准则的转变。此外，管理决策的灵活性还体现在决策程序上。“全决策”是一种刚性决策，其最大的缺点是难以避免主观、片面、武断的错误。而“集体决策”是由相关人员独立、自由地发表意见和建议，并在此基础上进行综合分析、择善而作出的决策，可称之为柔性决策。

(2)奖励机制的柔性管理。柔性管理适应的对象是从事创造性活动的高素质员工，这往往是一个探索的过程，充满不确定性和偶然性；此外，智力活动本身很难衡量，因此创造性工作很难量化。如果硬性量化，作为奖励依据，势必会挫伤员工的积极性和创造性，抑制员工的潜能。因此，柔性管理的一个重要体现就是奖励机制的灵活性。除了物质奖励，更应该注重精神奖励，也可以通过扩大和丰富工作内容，增强工作的意义和挑战性来激励员工。这一点在一些高科技公司已经有所体现。

“柔性管理”在未来企业管理中的作用如下：

1.激发人的创造力在工业社会，主要财富来自资产，而在知识经济时代，主要财富来自知识。根据知识的存在形式，知识可以分为显性知识和隐性知识。前者主要指以专利、科学发明和特殊技术形式存在的知识，后者指员工创造性知识和想法的体现。显性知识众所周知，而隐性知识只存在于员工头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉自愿地把自己的知识和想法奉献给企业，实现“知识共享”，仅靠刚性管理是不够的，需要柔性管理。

2.适应不断变化的外部商业环境知识经济时代是信息时代。一方面，外部环境的多变性和复杂性要求战略决策者整合各类专业人士的智慧；另一方面，要求必须快速做出战略决策。这意味着必须打破部门之间传统的严格分工，重新组合职能，让每个员工或团队都获得独立处理问题、独立履行职责的能力，而不必层层请示。因此，仅靠规章制度难以对这类组织进行有效管理，只有通过“柔性管理”，才能提供“人尽其才”的机制和环境，快速准确地做出决策，在激烈的竞争中立于不败之地。

3.满足柔性生产需求知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯、审美情趣都在不断变化。满足“个体消费者”的需求，在内部赋予每个员工责任，可以看作是当代生产经营的必然趋势。知识型企业生产组织的这一巨大变化必然反映在管理模式上，导致管理模式的转变，使“柔性管理”成为必然。

柔性管理与刚性管理的比较

刚性管理和柔性管理的区别主要有以下几点。“柔性管理”是相对于“刚性管理”而提出的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，以制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段管理企业员工。这就是20世纪盛行的泰勒管理模式。而“柔性管理”是“以人为中心”，基于企业共同价值观和文化精神氛围的个性化管理。它是基于对人的心理和行为规律的研究，用一种非强制性的方式，在员工的头脑中产生一种潜在的说服力，从而将组织的意志转化为个人的自觉行动。

(1)基础不同：从其定义可以看出，刚性管理的基础是组织权威，主要取决于组织制度和权责。管理者的作用主要在于指挥、监督和控制。柔性管理的基础是基于员工对组织的行为准则和规章制度的认知、理解和内化，它依赖于组织的共同价值观和心理文化氛围。管理者的作用主要是激励、引导和支持。

(2)适用对象不同：刚性管理适用于主要追求低层次需求的员工，以及对创造性要求不高、易于量化衡量标准的工作。这样的员工往往希望有正式的组织和规章制度来要求自己，而不是参与问题的决策和承担责任。当员工的低层次需求基本得到满足，高层次需求成为主导动机，工作标准不易量化，创新要求较高时，员工往往欢迎柔性管理，以获得更多的自主责任和个人创造力的机会。

虽然柔性管理和刚性管理各有利弊，但是硬性评价孰优孰劣是没有意义的。在实际工作中，它们相互影响，相互渗透。刚性管理验收工作的前提和基础，完全没有规章制度的企业必然是无序混乱的，柔性管理必然失去立足之地。柔性管理接受的“润滑剂”是刚性管理的升华。没有一些柔性管理，刚性管理很难深入，两者的有机结合才是高效管理的源头。一个企业是注重刚性管理还是柔性管理，完全取决于员工的素质、工作性质和企业的文化传统。